Телефон в Санкт-Петербурге
+7 (812) 318-18-10
Ежедневно с 9:00 до 19:00

Обратное делегирование, или «Ваше поручение я, к сожалению, не сделал...»

Правильное делегирование полномочий и задач – выгодная стратегия управления.

Во-первых, руководитель повышает уровень доверия между собой и подчиненными.

Во-вторых, развивает их профессиональные и личные навыки, а вместе с тем командный дух коллектива.

В-третьих, экономично расходует время и ресурсы компании, распределяя задачи внутри неё.

Но только в том случае, если он делегирует правильно.

Делегируя подчиненным конкретные задачи, руководитель планирует, что скоро работа будет выполнена и более того – принесет ожидаемые результат. И он совсем не ждёт, что эта задача снова ляжет к нему на стол в том же виде, а сотрудник только разведет руками. Или, что еще хуже, станет тянуть и отмалчиваться, пока о ней не спросят прямо.

Обратное делегирование

Обратное делегирование – это проблема, при которой работа, порученная подчиненному, возвращается обратно к руководителю.

Александр Фридман называет шесть причин, из-за которых происходит обратное делегирование работы:

1. Подчиненным проще спросить руководителя, чем думать самостоятельно

Не желая напрягать собственную голову, они раз за разом возвращаются к руководителю с пустяковыми вопросами. В итоге поставленную задачу решает он сам.

2. Подчиненные боятся риска

Сотрудники просто опасаются браться за порученную работу, ведь это всегда риск: получится или не получится? Не желая показать собственную несостоятельность, они «перекидывают» её обратно – теперь, если спросят, можно спокойно ответить: «Не доделал, потому что надо было шефу вопрос задать…».

3. Подчиненные боятся критики

Даже если работа сделана идеально, некоторые руководители найдут, за что наказать исполнителя, чтобы он не расслаблялся. Когда человек понимает, что всё равно «за что-нибудь да получит», он спрашивает себя: «Зачем делать?» И приходит к выводу, что лучше получить за невыполненную работу – это будет не так обидно.

4. Подчиненный не уверен в себе

Если он боится ответственности и не уверен себе, то такого человека вовсе необязательно ставить «на острие атаки». Александр Фридман рекомендует назначать его вторым или третьим: даже в битве кто-то должен не рваться в бой, а подносить бойцам патроны.

5. У подчиненного нет ресурсов

«Когда вы даете подчиненному работу, не обеспечив ресурсами, высока вероятность двух вариантов: человек совершит подвиг или человек вернет Вам работу. Что вероятнее?» – спрашивает Александр Фридман, и ответ напрашивается сам собой.

6. Руководитель хочет быть незаменимым

Он боится самостоятельных сотрудников, которые справляются с порученной работой без его участия. В этом случае обратное делегирование схоже с бартерной сделкой: руководитель чувствует, что без него не может решиться ни одна задача, а подчиненным не приходится иметь дело с последствиями их самостоятельных решений.

 

Из этого следует, что успешное выполнение делегированной работы зависит не только от подчинённых, но и от самого руководителя. Делегируя, он должен четко понимать, насколько выбранный сотрудник соответствует полученной задаче и как «воспитан» его собственный коллектив, но ни в коем случае не браться за дело самостоятельно. Ведь в этом случае он только убедит подчинённых в том, что обратное делегирование – это норма, а не нарушение правил.

Рубрики:


Подпишитесь на рассылку

  • Будь в курсе масштабных событий​​​
  • Специальные предложения​
  • Полезный контент​