Телефон в Санкт-Петербурге
+7 (812) 318-18-10
Ежедневно с 9:00 до 19:00

Майкл Бэнг: о продавцах, росте и мотивации

Плохой продавец – горе в компании. Он не приносит прибыли, не может продать клиенту даже самое необходимое (что уж говорить о сопутствующих товарах и услугах, повышающих средний чек!), тяжело учится, непрестанно испытывает терпение руководства и коллег.

И наоборот: сильный практик, который хорошо знает сферу деятельности компании и психологию клиента – настоящее сокровище, имеющее свою цену на любом рынке.

Чтобы узнать, как «просто сотруднику» стать ценным профессионалом, и что делать, если подчиненные не готовы учиться, мы обратились к Майклу Бэнгу – международному эксперту с более чем 30-летним опытом в области продаж.

5 уровней продавцов

Есть всего пять профессиональных уровней продавцов:

20% — «Я не люблю продажи и терпеть не могу работу с людьми!» Эти продавцы замерли на самой первой ступеньке. Они — те, кто не продает эффективно, потому что не умеет или не хочет учиться, и тянет компанию вниз.

60% — «Я работаю в продажах». Так говорят обычные продавцы, в личном деле которых есть и победы, и неудачи, и толика рвения в условно равных долях.

15% — «Мне нравятся продажи, я хочу в них работать». Мы подошли к хорошим продавцам, которые быстро и охотно покоряют новые вершины. Способность настроить самих себя на лучшие результаты и совершенствование навыков выводит их на новый профессиональный уровень.

И, наконец, самые ценные для компаний 5% говорят: «Я люблю продажи и получаю удовольствие от работы с клиентами». Именно они — желанная «добыча» для HR-менеджеров и руководителей. Эти 5% знают, что продажи (приведем слова международного эксперта по продажам Майкла Бэнга) — это не просто работа, а «искусство менять чье-то мнение».

От простого – к ценному: 3 слагаемых эффективного апгрейда

Что же необходимо продавцам, чтобы подняться на самую верхнюю ступеньку лестницы продаж? Опустим почти безнадежные 20% и поговорим о тех, кто составляет большинство.

По мнению Майкла Бэнга, высокая эффективность продавца – сумма трех слагаемых: знаний, практики и мотивации.

Во-первых, хороший продавец обладает глубокими знаниями как по технологии продаж, так и в своей области, которые помогают ему избегать ошибок.

Невероятно, но факт: даже сегодня многие компании теряют клиентов только из-за того, что их продавцы не владеют темой и ошибаются на глазах у клиентов. Например, консультант в магазине алкогольных напитков так ответил на вопрос, в чем заключается отличие между двумя видами виски: «Для их приготовления использованы разные сорта винограда». Стоит ли говорить, что винограда не было, а магазин потерял не только покупку, но и клиента-знатока?

Так ошибка негативно сказалась на продажах и на имидже магазина.

Во-вторых, продавцу следует постоянно практиковаться, оттачивая мастерство «в полевых условиях». Ведь только реальная практика позволяет проверить и закрепить приобретенные знания, увидеть свои ошибки и искоренить их.

Когда у одного спортивного чемпиона спросили, почему он тратит время и силы на регулярные изматывающие тренировки, если давно стал лучшим из лучших, он сказал: «Я перестану быть им, когда прекращу упражняться». Такой подход необходим специалистам в любой области и в том числе – в продажах.

В-третьих, самое главное, что отличает перспективного продавца от большинства его рядовых коллег – это высокая мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и организованность, которых не хватает другим. Без стимула изучать новое и действовать тот, кто хочет профессионально расти в продажах, не сможет продвинуться дальше одного лишь желания.

Выделяя мотивацию, Майкл Бэнг говорит: «Каждый из нас хочет быть успешным, поэтому мотивацию мы можем придумать только самостоятельно, – и добавляет: – Никто не придумает ее за нас».

Итак, оказывается, что путь от «просто продавца» до ценного профессионала не так сложен, как кажется на первый взгляд: это знания, практика и желание идти вперед. Ступить на него может каждый, однако проходят до конца лишь те, кто действительно хочет добиться успеха.

Но как быть руководителю, который готов развивать и обучать подчиненных, однако встречает сопротивление… с их стороны? С этой проблемой часто сталкиваются те, кто хочет внедрить систему обучения в своей компании.

Против системы: почему подчиненный не хочет развиваться?

По разным причинам сотрудники могут принимать обучение «в штыки» и намеренно сводить к нулю его эффективность. Каждый такой случай требует от руководителя терпения, хорошего знания коллектива, готовности применить и кнут, и пряник. Тем, кто столкнулся с протестом внутри компании, пригодится эффективная стратегия от Майкла Бэнга.

1. Обсудите вопрос с глазу на глаз, чтобы не усугубить ситуацию

Не нападайте на протестующего перед всеми остальными со словами: «Ты дурак, ты не хочешь обучаться! Ты плохой». Это не поможет.

Вызываете в офис, усаживаете человека, чашку чая или кофе наливаете, смотрите в глаза и говорите: «Ты знаешь, я никак не могу понять, почему ты против и саботируешь нашу программу обучения. Можешь мне рассказать, пожалуйста, чем она тебе не нравится? – и замолкаете после этого. – Расскажи мне об этом. Я просто хочу понять».

2. Будьте настойчивы

Углубляйтесь в эту тему: «Почему ты так считаешь?». Это очень мощный вопрос. «Почему у тебя возникла такая идея? Расскажи мне побольше об этом».

Вы даже можете спросить: «А какой плохой опыт обучения у тебя был раньше?», потому что есть причина, по которой он сопротивляется. Это же нелогично! Чего хочет каждая социальная личность? Хороших результатов, больше денег и больше удовольствия. А для этого надо быть компетентным человеком. Чем выше компетенция, приобретаемая посредством обучения, тем лучше результаты. Если кто-то сопротивляется обучению, он, следовательно, не хочет больших результатов. Может, у него слишком много денег? Или радости в жизни? Это редкость.

Поэтому необходимо спрашивать и поставить его на Вашу сторону. Особенно когда это кто-то из «суперзвезд» компании: те, кто обычно хорошо выполняют свою работу, могут начать сопротивляться. Тогда Вам необходимо попросить их помочь Вам: «Я являюсь руководителем и ответственен за общий результат команды. Пожалуйста, помоги мне ради них».

3. Проявите твердость

Если Вы не можете с этим справиться – привлеките вышестоящее руководство. Если даже оно не сможет помочь – увольняйте. Ведь когда кто-то начинает доставлять большие проблемы, лучше избавиться от него. И потом, нанимая новых людей, ставить критерий «Желание обучаться».

Рубрики:


Подпишитесь на рассылку

  • Будь в курсе масштабных событий​​​
  • Специальные предложения​
  • Полезный контент​