Телефон в Санкт-Петербурге
+7 (812) 318-18-10
Ежедневно с 9:00 до 19:00

Советы по рекрутингу от Светланы Ивановой

Используйте метод Р-Д-К для определения компетенций

Представьте себе, что вы набираете людей, из которых вы хотите сделать победителей в сырных гонках. Как вы определите, кто из претендентов оптимально подходит? Наверное, у большинства читателей мое предложение набрать потенциальных победителей в сырных гонках вызвало недоумение. Правильно, я сознательно нашла в Internet экзотические соревнования, о которых мало кто знает.

А теперь откроем карты. Правила сырных гонок очень простые: участники забираются на вершину холма и ожидают сигнала. На счет «три» по склону пускают катиться 10-фунтовую головку сыра, на счет «четыре» все вскакивают и бегут за нею. Тот, кто первый схватил сыр, получает его в качестве приза. В течение фестиваля устраивают несколько забегов. Подвох этой игры в том, что склон холма очень крутой и неровный, даже в сухую погоду спуск по нему небезопасен.

Теперь, на примере сырных гонок, мы рассмотрим правила формирования профиля компетенций. Для начала давайте договоримся о терминах, которые мы будем использовать, обсуждая основу эффективного подбора персонала:

Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК – Результат – Действия – Компетенции:

  • Компетенции – все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные особенности, способности, темперамент, ценности и мотивация.
  • Профиль – набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда).
  • Результат – мы определяем те результаты, которые должны быть оптимально достигнуты в итоге выполнения определенного функционала, свойственного сотруднику. Стоит выделять не только итоговый результат, а также сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.
    Сырные гонки – первым схватить голову сыра. Сопутствующие – не получить травму.
    Продажи – осуществить продажу. Сопутствующие – удовлетворенность и возвращение клиента, снижение издержек, скидок (рентабельность продажи).
  • Действия – мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам.
    Сырные гонки – быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать.
    Продажи – найти клиента, установить контакт и т.д. Сопутствующий результат – не обманывать клиента, хорошо торговаться, не предоставляя излишних скидок.
  • Компетенции – собственно то, что обеспечивает необходимые действия.
    Сырные гонки – отсутствие страха и готовность бежать быстро, умение быстро бегать, хорошая координация движений, оптимальное соотношение рост – вес, умение быстро ориентироваться в ситуации, умение быстро хватать большие предметы.
    Продажи (возьмем только этап установления контакта с найденным самостоятельно клиентом) – готовность к «холодному» контакту, умение быстро находить общий язык, умение заинтересовать, стрессоустойчивость к отказам, умение эффективно преодолевать возражения, умение достигать договоренностей на будущее.
    Так у нас получилась группа компетенций, необходимых для самостоятельного установления контакта с клиентом.

 

  • Ранжируйте компетенции в профиле по приоритетам

Если только ваше предложение не является самым выдающимся на рынке труда, вы вряд ли можете рассчитывать на «идеального» кандидата. Даже при очень интересном предложении, если какие-то компетенции, практически взаимоисключающие. Если вы обозначаете все компетенции как необходимые (недопустимые), то есть риск очень сильно затянуть поиск, так и не найти абсолютно подходящего кандидата (потому что таких просто нет или они «дорого стоят», то есть ваше предложение не соответствует их уровню запросов).

Итак, давайте выделим два уровня приоритетов:

Приведу пример деления компетенций на необходимые и желательные, основываясь на теме продаж:

  • Необходимые/ недопустимые компетенции – это те компетенции, отсутствие которых говорит о том, что кандидата мы больше не рассматриваем, то есть несоответствие им создает непреодолимые препятствия для качественной работы в данной должности и/ или компании.
  • Желательные – это компетенции, которым либо можно относительно легко и быстро научить, либо без них можно просто обойтись (пример первого – знание определенной компьютерной программы, при условии общей компьютерной грамотности, пример второго – при условии, что из четырех секретарей на ресепшн, двое владеют английским и такие звонки не слишком часты, то у двух других можно обойтись без знания английского языка).
  • Устойчивость к отказам, стрессоустойчивость, располагающий стиль общения – необходимо, раздражительность – недопустимо. Научить этому или переделать взрослого человека крайне сложно.
  • Навыки установления контакта и работы с возражениями – желательно. При наличии всего, что перечислено в первом пункте, этому довольно легко научить на тренинге или в процессе двойных визитов.

 

Источник: http://svetlanaivanova.ru/5-sovetov-po-rekrutingu.

Рубрики:


Подпишитесь на рассылку

  • Будь в курсе масштабных событий​​​
  • Специальные предложения​
  • Полезный контент​